CÓMO MEJORAR EL ESTILO DE DIRECCIÓN.

La permanencia de una empresa en el mercado y por tanto su éxito, depende estrechamente del estilo de dirección con el que se mueva. En el texto “Ideas Metodológicas para la Mejora del Estilo de Dirección”(Roberto Carballo, Capital Humano, núm. 65, marzo 1994) se pretende explicar la importancia que tiene la forma de dirigir un equipo humano de trabajo para llegar a alcanzar los objetivos del grupo.

Existen estilos de dirección que fomentan las patologías del grupo empresarial y otros que consisten en reconducir y reparar la organización, y en consecuencia ser una organización más eficiente.

En el texto se propone el estilo de dirección basado en el aprendizaje sobre la experiencia, en la responsabilidad y el respeto al otro/a, en la comunicación y en el trabajo en equipo, en la mejora y no en el cambio.

Son varios los puntos que forman este estilo directivo:

• Para ser directivo no se nace, se hace. Sólo con la práctica se puede ir perfilando el estilo directivo y en ella se debe tener en cuenta la comunicación, la participación y el grupo de trabajo. Importante contar con un cuaderno de trabajo donde se registre lo realizado y cómo se realiza, de manera periódica. En los seguimientos periódicos se debe fomentar la mejora continua en el trabajo.
• Conocer y compensar las dinámicas institucionales y empresariales. Es necesario realizar diagnósticos de la empresa de forma periódica y conjunta, contemplándola como un todo y no de forma fragmentada en departamentos que es a lo que se tiende. El diagnóstico va a permitir la planificación empresarial y ésta debe contemplarse como la mejor herramienta para la eficacia y como la alternativa al “lo quiero para antes de ayer”.
• Mirar el futuro desde el presente. En los diagnósticos, para saber lo que pasa y sobre ello orientarnos hacia el futuro, es bueno contar con la visión de aquellas personas que todavía no están contaminadas por la organización, aquellas que son objetivas, y por su puesto con la visión de los clientes. Éste diagnóstico debe quedar reflejado en la planificación de RR.HH y sobre el se debe preveer y planificar las acciones futuras.
• La organización como un conjunto de personas. Las personas no son números o tarjetas que fichan a la entrada y salida del trabajo, sino que son personas con necesidades de identidad, autoestima, reafirmación, etc. Sólo valorándolas por lo que son o realizan se puede contar con personas comprometidas con el trabajo bien hecho, con el respeto al otro/a, comunicativas y participativas, creativas,... Es fundamental saber sacar éste sentido de las personas para evitar tender hacia un equipo humano burocratizado y subordinado.
• Sistemas flexibles que acerquen la función de personal al gestor. Es decir, la función de personal debe tender a ser realizada por el equipo de trabajo mediante formación y facilitándoles las herramientas necesarias.
• Importancia de la formación de direcctivos y mandos. Es necesario fomentar aptitudes directivas basadas en la comunicación, el análisis, el grupo de trabajo y la participación. La formación es la base de la motivación.
• Dar ejemplo con la propia forma de trabajar. Tener experiencia de trabajo y enseñarla con transparecia es la mejor manera de formar.
• Enfatizar en la mejora y no tanto en el cambio. Innovar no consiste en clrear algo nuevo sino en la mejora continua del día a día, para lo cual hay que contar con la herramientas que fomenten la iniciativa y la participación.
• Fomentar la participación y el desarrollo de grupos de trabajo. Para ello es fundamental que el estilo de dirección sea participativo y grupal y que se creen espacios de encuentro basados en la transparencia individual y colectiva.